کوچینگ و مدیریت 

• ✨آیا مدیر ،یک کوچ(مربی) است؟
• ✨لازم است مدیر یک کوچ شود؟
• ✨تفاوت یک مدیر با مربی یا کوچ چیست؟
• ✨چگونه یک مدیر در سطح بالا و تأثیرگذار قرار می گیرد؟

اینها سوال هایی هستند که وقتی با مفهوم کوچینگ ،کوچ ،مدیر و مدیریت آشنا می شویم به ذهن کنجکاو و پرسش گر ما خطور

می کنند.در این مقاله سعی بر آن است به موضوع کوچینگ و مدیریت بپردازیم.این مقاله مختص به مدیران و مربیان  نیست همه ی ما در هر جایگاهی مدیر و مربی  هستیم ،مدیر خود و زندگی مان….

چرا مدیران برای گروه خود یک کوچ نیستند؟

با در نظر گرفتن تمام مزایای بودن در نقش مربی که شامل خوداتکایی ،لذت بردن از شغل خود و عملکرد بهتر برای مدیران می شود،ممکن است تصور کنید مدیران احتمالاً باید برای استفاده از مهارت های  کوچینگ در ارتباط با کارمندان خود بسیار مشتاق باشند اما واقعیت این است که بسیاری از مدیران ،کارمندان خود را در آن سطحی که باید ،کوچینگ نمی کنند.

بر اساس نظر لیندا میلر ،به سه علت مدیران از این کار سر باز می زنند:

1. آنها اولویت های رقابتی دارند و احساس می کنند که به عنوان یک مدیر،هیچ زمانی برای به کارگیری مهارت کوچینگ در شغل خود ندارند.

2. آنها معتقدند در حال حاضر ،نقش یک کوچ را در گروه خود به خوبی اجرا می کنند.

3. آنها مطمئن نیستند که هدایت کارمندان به عنوان کوچ ،ضرورتاً بهترین روش برای کارمندان باشد.

در ادامه هر یک از موارد بالا به صورت مفصل توضیح داده  می شود:

✨اولویت های رقابتی؛

وقتی از مدیران خواسته می شود تامهارت های کوچینگ را به مجموعه توانایی های خود اضافه کنند،احساس اولیه ای که معمولاً به آنها دست می دهد این است که این کار زمان زیادی را خواهد گرفت.این احساس در ابتدا ممکن است درست باشد،به ویژه برای مدیرانی که بر فرآیند کار نظارت دارند.

چرا که این مدیران با طیف وسیعی از اولویت های رقابتی در شغل خود از قبیل ، دستیابی به اعداد و ارقام و نتایج مورد نظر شرکت و هم چنین مدیریت وظایف و مسئولیت های شخصی رو به رو هستند.سازمان ها برای توسعه کارکنانشان به مدیران احتیاج دارند.

سازمان ها برای این که افرادشان رشد و پیشرفت کنند به راه هایی برای تشویق مدیران نیاز دارند تا آن ها زمانی را صرف برقرار کردن ارتباط بین اعضای تیم و کوچینگ آن کنند.

کوچینگ تیم های کاری با وجود زمان بر بودنش در کوتاه مدت، در بلند مدت باعث صرفه جویی در زمان می شود.در آن صورت است که مدیران مکالماتی مؤثرتر ،متمرکزتر و همراه با بهره وری با اعضای تیم خواهند داشت.

✨داشتن نقش کوچ در گروه؛خیلی از افراد واقعا نمی دانند که کوچینگ یعنی چه؟!

اگر شما این پرسش را از صد نفر بپرسید ،صد پاسخ متفاوت به آن خواهید داشت.پس یکی از دلایلی که مدیران فکر می کنند نقش کوچ را در گروه خود دارند، همین است.

هم چنین مشخص می شود چرا مدیران زمانی که پاسخ های مناسبی به عملکرد خود دریافت نمی کنند،شگفت زده می شوند.برای مثال بسیاری از افراد تصور می کنند منظور از کوچینگ ،مدل ورزشی آن است که در آن ،مربی در کنار زمین می ایستد و فریاد می کشد.

اما در مدل کوچینگ بلانچارد به جای این که به افراد بگویید چه کاری انجام دهند ،از آنها نظرشان را در مورد انجام کارها بپرسید.وقتی مدیران تصور کنند، تنها خودشان هستند که باید در مورد نحوه ی انجام امور فکر کنند و گزینه های پیش رو را مشخص و به دیگران ابلاغ کنند ،

در این صورت مزایای استفاده از ایده ها و راه حل های دیگران را از دست می دهند اما وقتی مدیران به این که مسئولیت آنها تصمیم گیری بر اساس نظرات کارمندانشان است ، اعتقاد پیدا کنند ،مزایای استفاده از ایده های خلاقانه را که نتیجه ی درخواست از کارکنان برای نظر دادن به جای خواستن از آنها برای انجام کارهاست ،خواهند دید.

✨این شیوه ،بهترین برای آنها نیست؛

بر اساس نظر میلر،تغییر روش از گفتن و دستور دادن به خواستن و پرسیدن یکی از سخت ترین تغییرات موجود در سازمان است.

او می گوید:((حل مسائل و مشکلات برای بسیاری از مدیران نشان دهنده ی ارزش آنهاست.به همین دلیل برای بعضی از مدیران بسیار سخت است که این وظیفه را از طریق الگوی کوچینگ به زیردستان و کارمندان خود محول کنند.))

در نتیجه ی عمل مدیرانی که تنها خودشان مسیر را نشان می دهند و مسائل را حل می کنند، کارمندان نمی توانند آن طور که باید رشد و توسعه یابند.همین طور به جای اینکه دائماً مهارت های جدید کسب کنند و در بخش های مختلف سازمان جا به جا و مشغول به کار شوند،این افراد در یک پست سازمانی ثابت باقی می مانند.

بر اساس نظر میلر، این که کارمندان در این شیوه ی مدیریت هیچ انتخابی ندارند، این شیوه را بدتر کرده است.وقتی مدیر به هیچ وجه ،احساس تهدید نکند ،باعث می شود کارمندان او هم امکان پیشرفت و حرکت به جلو را پیدا کنند.

هم چنین با نگه داشتن افراد در یک سطح محدود ،به جای حرکت دادنشان به سمت خوداتکایی باعث ناکامی سازمان در دستیابی بهاهدافش می شود.

در این شیوه تنها کسی که از شرایط به وجود آمده سود می برد ،خودمدیر است. چرا که باعث می شود اعضای تیم سر کار خود باقی بمانند و به دنبال شغل جدیدی نروند.

میلر معتقد است، یکی از دلایلی که کارکنان سازمان را ترکمی کنند ،این است که احساس می کنند هیچ فرصت رشدی برای آنها وجود ندارد.

مدیر چگونه به یک کوچ (مربی) تبدیل می شود؟

میلر سه پیشنهاد برای تغییر روش کسب و کار به سازمان ها ارائهمی کند ، که عبارتند از؛

۱.تغییر دادن الگوهای فکری:

تشویق کردن مدیران برای اینکه الگوی کوچینگ را بخشی از شغل خود بدانند و به آن به عنوانیک تهدید نگاه نکنند.

تجربه میلر در همکاری با یکی از مدیران  در حوزه مالی به این شرح است:((بیل یکی از مدیرانی بود که به خاطر تلاش برای توسعه افرادش ،شناخته شده بود.او در این کار به خوبی عمل می کرد و دقیقاً می دانست چه میزان زمان نیاز دارد تا فرد تحت سرپرستی او ،مهارت های لازم را کسب کند و توسط شرکت برای ارتقاء به موقعیت های بهتر و مناسب تر انتخاب شود.

بیل از اینکه افرادش ارتقاء می یافتند به شدت شگفت زده می شد و به آن به عنوان میراث خود می نگریست.او بدون هیچ واهمه و ترسی برای رشد و توسعه کارمندان تلاش می کرد و این فعالیت او باعث شده بود که بیل به یک رهبر ارزشمند تبدیل شود.))

۲.مدل رفتار مربی گونه:

در صورتی که سازمان ها بخواهند مدیران خط تولید ،رفتار مربی گونه داشته باشند و آن را در سازمان ترویج دهند ،یکی از راهکارها ،تشویق مدیران مافوق آن ها به رفتار کردن بر مبنای الگوی کوچینگ(مربی گری) است.

اگر مدیران ارشد به خوبی مفهوم کوچینگ در سازمان را درک کرده باشند و آن را به عنوانشیوه ی مدیریت خود به کار گیرند ،مدیران زیر دست آنها به صورت فعالانه پیشرفت خواهند کرد و قادر خواهند بود تیم های کاری را که تحت سرپرستی دارند به خوبی کوچینگ کنند.

یکی از تجارب آموزشی معمول در برنامه ی آموزشی کوچینگ بلانچارد تا به امروز ،این بوده است که مدیرانی که تحت شیوه کوچینگ، سرپرستی و مدیریت شده اند ،علاقه مند به استفاده از این روش در کار با دیگران بوده اند. افرادی که خود شیوه ی کوچینگ در مدیریت را تجربه کرده اند،

خود نیز همان رفتار مربی گونه را در برخورد با افراد تیمشان خواهند داشت. اعضای تیم نیز ،همیشه به طور باور نکردنی،راضی و سپاس گزار هستند.

۳.فراهم کردن مشوق هایی برای مدیران جهت توسعه ی کارکنانشان:

کوچینگ بر کارگران پایین ترین سطح سازمان ،از طریق بهبود روحیه ، کارایی و بهره وری شان ،تأثیرگذار است.

همان طور که مدیران از نظر توانایی در دستیابی به اهداف سازمان مورد توجه و ارزیابی قرار می گیرند باید از نظر توانایی در توسعه و بهبود افرادشان نیز مورد توجه و ارزیابی و هم چنین تشویق قرار گیرند.

مدیرانی که به توسعه ی افرادشان کمک می کنند در واقع به پرورش مدیران در سازمان کمک می کنند.بسیاری از شرکت ها می دانند که در ۳ تا ۵ سال آینده با مشکل نبود و یا کمبود رهبر در سازمانشان رو به رو خواهند شد.در این صورت هر کسی که بتواند به توسعه کارکنان کمک کند، فردی ارزشمند است و می تواند گزینه ای موفق برای رهبری و مدیریت باشد.

نتیجه:

پس بنابراین مدیریت با کوچ متفاوت است اما وقتی در یک راستا قرار می گیرند ،نتیجه و دستاورد مهم به دست می آید به عبارتی زمانی که مدیران ،مفهوم و معنای کوچینگ را به خوبی درک کرده باشند و آن را به عنوان شیوه و اصول مدیریتی خود به کار گیرند می توانند در بهبود و کارایی کارکنان و همچنین سازمان تأثیر گذار باشند.

مدیران طبق نظر میلر به ۳ دلیل از کوچ بودن خودداری می کنند:

1. با مفهوم کوچینگ آشنا نیستند و در تصوراتشان این است که در حال اجرای نقش یک کوچ هستند.

2. فکر می کنند با اجرای کوچینگ زمان خود را از دست می دهند.

3. کوچینگ را در مدیریت خود یک فرآیند ضروری نمی دانند.

در صورتی که این دلایل و افکارنادرست هستند و می توانند با تغییر الگوهای فکری و مدل های رفتاری و همچنین ایجاد تشویق برای کارکنان به یک کوچ(مربی) تبدیل شوند.

یادمان باشد برای مدیریت فقط جایگاه مدیر کافی نیست ،استراتژی و اصولی که به کار می بریم مهم است پس فرآیند و اصول کوچینگ را به کار ببندیم.

لازم به ذکر است حتماً نباید به عنوان یک شغل نقش و سِمَت یک مدیر را داشته باشیم این اصول برای هر انسانی کارآمد است زیرا هر فردی در هر جایگاهی مدیر است ،شاید بگویید مدیر چه چیزی یا مدیر کجا؟؟؟

ما می گوییم مدیر خود هستید…..

خودتان را دست کم نگیرید ،مدیر خود بودن هنر می خواهد.