ویژگی های یک رهبر تاثیرگزار چیست؟

مقدمه:

زمانی که فردی را در یک گروه همیشه در رأس به طور نمایانمی بینیم ،کدام ویژگی از این فرد برای ما شاخص است و ما را مجذوب خود می کند؟؟؟؟؟؟

ویژگی شاخص رهبری اش، نشانه ی این فرد استدر این مواقع تفکر ما متمرکزبر این سوال هاست که آیا این افراد رهبر به دنیا آمده اند یا رهبری را آموخته اند؟

این افراد چه ویژگی هایی دارند؟

چگونه آن قدر تأثیر گذارند؟

و…

به باور و تصور عام گفته می شود که رهبر باید دیکتاتور و زورگو باشد ،آیا واقعاً این گونه است؟آیا زورگویی از ویژگی های رهبر است؟یک آدم دیکتاتور چگونه می تواند جذاب باشد؟؟؟؟؟؟

در این مقاله قصد داریم به ارائه ی ویژگی های یک رهبر کارآمد و مؤثر بپردازیم .

💢ویژگی مشترک تمام رهبران تأثیر گذار:

من متوجه شده ام که اثربخش ترین رهبران در یک ویژگی بسیار مهم شبیه یکدیگرند؛آن ها همگی هوش هیجانی بالایی دارند.(🌟رجوع:کتاب کاربرد هوش هیجانی در محیط کار نویسنده ؛دانیل گلمن🌟)منظور من این نیست که آی کیو و مهارت های فنی اهمیت ندارد،آنها مهم اند اما به طور عمده به عنوان((قابلیت های آستانه ای)) یعنی آنها الزامات اولیه ی ورود به پست های اجرایی هستند اما تحقیقات من به همراه دیگر تحقیقات جدید به روشنی نشان می دهد که هوش هیجانی امری ناگزیر برای رهبری است.

شخص بدون آن می تواند بهترین آموزش دنیا را و همچنین مغزی تیز و تحلیلی داشته باشد و ایده های هوشمندانه ی بی پایان عرضه کند اما همچنان به رهبر بزرگی تبدیل نشود.

💢تأثیر هوش هیجانی در رهبری:

اغلب شرکت های بزرگ امروزی روان شناسان آموزش دیده ای استخدام کرده اند تا آنچه به مدل های شایستگی معروف شده است توسعه دهند،قرار است این مدل ها به این شرکت ها در شناخت،آموزش و ارتقای ستاره های احتمالی در آسمان مدیریت کمک کند.هدف من از انجام دادن این کار شناخت قابلیت های شخصیت هایی بود که موجب عملکرد برجسته در این سازمان ها می شدند و البته شناخت میزان تأثیرگذاری آنها.

من قابلیت ها را به سه دسته تقسیم کردم؛مهارت های خالص فنی نظیر حسابداری و برنامه ریزی برای کسب و کار،توانایی های شناختی نظیر استدلال تحلیلی و شایستگی هایی که نشان دهنده ی هوش هیجانی اند نظیر توانایی کار با دیگران و اثربخشی در رهبری تغییر.روان شناسان برای ایجاد برخی از مدل های شایستگی از مدیران ارشد شرکت ها خواستند قابلیت هایی را که صفت مشخصه ی برجسته ترین رهبران سازمان است مشخص کنند.

تحلیل من نشان داد که در بالاترین سطوح شرکت که در آن جا تفاوت های مهارت فنی اهمیت ناچیزی دارد،هوش هیجانی نقش پیوسته بااهمیت تری بازی می کند،به عبارت دیگر هر قدر رتبه ی شخصی که می خواهیم به عملکرد ستاره دست یابد بالاتر باشد،قابلیت های هوش هیجانی نقش بیشتری در اثربخشی او بازی خواهند کرد .هنگامی که در پست های ارشد رهبری ،افراد دارای عملکرد ستاره را با افراد معمولی مقایسه کردم که تقریباً نود درصد تفاوت آنها به عوامل هوش هیجانی مربوط می شود و نه توانایی های شناختی.پژوهشگران دیگر تأیید کرده اند که هوش هیجانی نه تنها رهبران برجسته را از دیگران متمایز می کند منجر به عملکرد قوی نیز می شود.

💢هوش هیجانی شامل چه ویژگی هایی می شود؟

دانیل گلمن معتقد است عاملی که رهبران بزرگ را از رهبران صرفا خوب جدا می کند،مهارت های فنی نیست بلکه هوش هیجانی ست؛ویژگی مرکب از پنج مهارت که به بهترین رهبران امکان می دهدعملکرد خود و پیروانشان را به حداکثر برسانند.

مهارت های هوش هیجانی عبارت اند از؛

1. خودآگاهی

2. خودتنظیمی

3. انگیزش

4. همدلی

5. مهارت اجتماعی

۱)خود آگاهی ؛

نخستین جزء هوش هیجانی است .خودآگاهی یعنی شناختی عمیق از احساسات ،نقاط ضعف و قوت ،نیازها و انگیزه های خود.افرادی که خودآگاهی نیرومندی دارند نه بیش از حد نق میزنند و نه به طور غیرواقع بینانه امیدوارند،آنها برعکس با خود و دیگران صادق اند.افرادی که خودآگاهی بالایی دارند می دانند که احساسات آنها چه تأثیری بر خود آنها،دیگران و عملکرد شغلی شان دارد.

ازاین رو شخصی که می داند ضرب الاجل های فشرده او را به شدت به هم می ریزد وقت خود را به دقت برنامه ریزی می کند و کار خود را قبل از موعد به خوبی انجام می دهد.شخص دیگری که خودآگاهی بالایی دارد از عهده ی کار با مشتریان پرتوقع برمی آید.او تأثیر مشتری را بر خلقیات خود و دلایل عمیق سرخوردگی خود را می شناسد.

خودآگاهی به شناخت ارزش ها و اهداف شخص بسط می یابد،کَسی که خودآگاهی بالایی دارد می داند به کجا می رود و چرا؛بنابراین برای مثال او می تواند پیشنهاد شغلی را که از نظر مالی وسوسه انگیز است اما با اصول یا اهداف بلند مدت او همخوانی ندارد با قاطعیت رد کند.شخصی که فاقد خودآگاهی است مستعد گرفتن تصمیم هایی است که آن تصمیم ها موجب پا گذاشتن بر ارزش های نادیده گرفته می شود و در نهایت موجب آشوب درونی او.تصمیم های افراد خودآگاه با ارزش هایشان همخوانی دارد در نتیجهآنها اغلب از کارشان انرژی می گیرند.

💬چگونه می توان خودآگاهی را در افراد تشخیص داد؟

نخست و بالاتر از همه این ویژگی خود را در خلوص فرد و توانایی او به ارزیابی واقع بینانه ی خود نشان می دهد.افرادی که خودآگاهی بالایی دارند،قادرند به صورتی دقیق و باز هر چند نه لزوماً با احساسات عنان گسیخته یا به صورتی اعتراف گونه درباره ی احساسات خود و تأثیری که بر کار آن ها دارد صحبت کنند.

خودآگاهی را همچنین می توان طی بازنگری عملکرد نیزشناخت،افرادی که خودآگاهی دارند،محدودیت ها و قوت های خود را می دانند و به راحتی درباره ی آنها صحبت می کنند و اغلب اشتیاق شدیدی برای انتقاد سازنده از خود نشان می دهند،برعکس افرادی که خودآگاهی پایینی دارند این پیام را که آنها به بهتر شدن نیاز دارند به صورت تهدید یا علامت شکست تفسیر می کنند.

افراد خودآگاه را همچنین می توان از روی اعتماد به نفس شان شناخت ،آنها از قابلیت هایشان شناخت دقیقی دارند و کمتر احتمال دارد که برای مثال با بر عهده گرفتن وظایفی بیش از توانشان خود را با شکست رو به رو کنند.

آنها همچنین می دانند چه زمانی درخواست کمک کنند و ریسک هایی که در کارشان به عهده می گیرند حساب شده است ،آنها وارد چالشی نمی شوند که می دانند به تنهایی از عهده ی آن بر نمی آیند،آنها روش کار خود را بر قوت های خود استوار می کنند.

۲)خودتنظیمی ؛

توانایی کنترل یا تغییر جهت انگیزه ها و خلقیات مخرب،میل به خودداری از قضاوت،فکر کردن پیش از عمل کردن.

خودتنظیمی که شبیه یک مکالمه ی دائمی درونی است ،یکی از اجزای هوش هیجانی است که مانع می شود ما زندانی احساسات خود بشویم .افرادی که چنین مکالمه ای را درون خود دارند نظیر هر فرد دیگر ،خلقیات و محرک های احساسی بد را تجربه اما برای کنترل آنها و حتی انداختن آنها در مسیرهای مفید راه هایی پیدا می کنند.

💬چرا خودتنظیمی این قدر برای رهبران اهمیت دارد؟

اول از همه به این دلیل که افرادی که احساسات و انگیزه های خود را در کنترل دارند(یعنی افرادی که معقول عمل می کنند)قادرند محیط اعتماد و عدالت بیافرینند.در چنین محیطی ،سیاست بازی ،اصطکاک و مبارزات داخلی به شدت کاهش می یابد و بهره وری بالا می رود،افراد بااستعداد دسته دسته به سوی سازمان می آیند و برای ترک آن وسوسه نمی شوند؛و خودتنظیمی اثر انتشاری دارد.

هنگامی که رئیس به داشتن روشی آرام شهرت دارد ،هیچ کَس نمی خواهد به عنوان آدمی عصبی شناخته شود.وجود تعدادی بدخلق دررأس سازمان به این معناست که تعداد کمی از این افراد در سراسر سازمان وجود دارد.

دوم،خودتنظیمی به دلایل رقابتی اهمیت دارد،همه می دانند که کسب وکار امروزی غرق در ابهام و تغییر است ،شرکت ها به طور مرتب در هم ادغام می شوند و از هم می گسلند،تکنولوژیکار را با سرعتی گیج کننده متحول می کند.

افرادی که بر احساسات خود مسلط اند قادرند با تغییرات حرکت کنند.هنگامی که برنامه ی تازه ای اعلام می شود،وحشت نمی کننددر عوض قادرند در مقابل قضاوت عجولانه مقاومت کنند ،از اوضاع کسب اطلاع کنند و به مدیران ارشدی که برنامه ی جدید را توضیح می دهند گوش فرا دهند.با حرکت ابتکار جدید به سمت جلو این افراد نیز قادرند با آن حرکت کنند.

من دوست دارم که  اهمیت خودتنظیمی برای رهبری را حتی بیشتر از این اعلام کنم و مدعی شوم که تقویت کننده ی درستکاری است که نه تنها یک فضیلت شخصی بلکه یکی از نقاط قوت سازمانی است.

۳)انگیزش؛

میل شدید به کار به دلایلی فراتر از پول یا مقام،میل به دنبال کردن اهداف با شورو انرژی و پیگیری فراوان.اگر بخواهیم تنها ازیک ویژگی نام ببریم که عملاً کلیه ی رهبران اثربخش آن را دارند،انگیزش است.آنها می کوشند به موفقیتی ورای انتظارات خود و هر کس دیگر دست یابند.کلید واژه برای این افراد موفقیت است.افراد زیادی را عوامل خارجی نظیر حقوق زیاد یا مقامبرمی انگیزند که ناشی از داشتن یک عنوان چشمگیر یا تعلق داشتن به جزئی از یک شرکت معروف است،برعکس آنهایی که ازاستعداد رهبری برخوردارند از یک میل عمیقاً درونی برای موفقیت به خاطر موفقیت برانگیخته می شوند.

💬اگر به دنبال رهبر می گردید چگونه می توانید میان آن هایی که از محرک دستیابی به موفقیت انگیزش می گیرند با آن هایی که از پاداش های بیرونی انگیخته می شوند،تفاوت بگذارید؟؟؟؟

نخستین نشانه ،شور و علاقه ی زیاد برای خود کار است ،این گونه افراد به دنبال چالش های خلاق اند،عاشق یادگیری اند و به کاری که خوب انجام داده اند مباهات زیاد می کنند.آنها همچنین انرژی پایان ناپذیری برای بهتر انجام دادن کار دارند.افرادی که این انرژی را دارند اغلب با وضع موجود راضی نمی شوند،آنها با سماجت به دنبال پاسخ پرسش های خود در این باره هستند که چرا کارها به این شکل و نه آن شکل انجام می شوند؛آنها مشتاق کشف رویکردهای تازه به کارشان هستند.

جالب این که افرادی که انگیزش بالایی دارند حتی هنگامی که نتایج علیه آنها هستند همچنان خوشبین می مانند.در چنین مواردی ،خودتنظیمی با انگیزش موفقیت ترکیب میشود تا بر سرخوردگی و افسردگی که پس از شکست یا ناکامی پیش می آید غلبه کند.

درک اینکه چگونه و چرا انگیزش موفقیت موجب پیدایش رهبری نیرومند می شود دشوار نیست،اگر شما نوار عملکرد را برای خودتان بالا تعیین کنید،هنگامی که در موقعیت مناسبی قرار داشتا باشید همان کار را برای سازمان نیز انجام خواهید داد.

به همین ترتیب ،اانگیزه ی فراتر رفتن از اهداف و علاقه به نگه داشتن سوابق و امتیازات می تواند مسری باشد.رهبرانی که این ویژگی ها را دارند اغلب تیمی از مدیران با همین ویژگی ها در اطراف خود جمع می کنند و البته خوش بینی و تعهد سازمانی برای رهبری امری بنیادی هستند،فقط کافی است تصور کنی که می خواهی شرکتی را بدون آنها اداره کنی.

۴)همدلی؛

توانایی درک ویژگی های احساسی دیگران،مهارت رفتار با افراد طبق واکنش های احساسی آنها.از میان همه ی اجزا هوش هیجانی همدلی از همه راحت تر تشخیص داده می شود،ما همگی همدلی یک معلم یا دوست دلسوز را احساس کرده ایم؛ما همگی با کمبود آن در یک مربی یا رئیس بی عاطفه رو به رو شده ایم؛اما هنگامی که بحث به کسب و کار می کشد،به ندرت شاهد هستیم که افراد به خاطر همدلی شان تمجید شوند،پاداش گرفتن که جای خود دارد.این ویژگی در میان واقعیات سخت محل کار ظاهراً از جنس کسب و کار نیست و نا به جا به نظر می رسد.

اما همدلی نوعی احساسات بازی((من خوبم،تو خوبی))نیست،یعنی برای یک رهبر ،همدلی به معنای آن نیست که احساساتی همچون دیگران داشته باشد و بکوشد همگان را خشنود کند.

چنین کاری یک کابوس است و کار را ناممکن می کند برعکس،همدلی یعنی بررسی فکورانه ی احساسات کارکنان به همراه عوامل دیگر در فرآیند اخذ تصمیمات هوشمندانه.

✨امروز همدلی به عنوان یکی از اجزای رهبری دست کمبه سه دلیل اهمیت ویژه ای دارد:

1. استفاده ی فزاینده از تیم

2. سرعت رو به رشد جهانی شدن

3. نیاز فزاینده به حفظ استعدادها

همدلی یک پادزهر است ،افرادی که همدلی دارند ظرافت های زبان بدن را درک می کنند؛می توانند پیام هایی را در زیر واژه هایی که به زبان می آیند بشنوند،فراتر از این ،آنها درکی عمیق از وجود و اهمیت تفاوت های فرهنگی و قومی دارند.

خلاصه ی کلام اینکه همدلی نقش مهمی در حفظ استعدادهای شرکت به ویژه در اقتصاد اطلاعاتی امروز،بازی می کند.رهبران همیشه برای توسعه و حفظ کارکنان خوب به همدلی نیاز داشته اند اما امروز این امر حساس تر است،هنگامی که افراد خوب شرکت را ترک می کنند،دانش شرکت را با خود می برند.

در این جاست که مربی گری و رابطه ی استاد و شاگردی عمل می کند،مکرراً ثابت شده است که مربی گری و استاد و شاگردی نه تنها موجب عملکرد بهتر میشود بلکه به رضایت شغلی بیشتر و تغییر و تبدیل کمتر منجر خواهد شد؛اما آنچه بهترین نتیجه را برای مربی گری و استاد و شاگردی به وجود می آورد،ماهیت این رابطه است.

مربیان و استادان برجستا به درون مغز افرادی که به آنها کمک می کنند وارد می شوند.آن ها می دانند که چگونه باز خورد اثربخش ارائه کنند.می دانند چه زمانی برای عملکرد بهتر فشار آورند. و چه زمانی تأمل کنند.آن ها با شیوه ای که به شاگردان خود انگیزش می دهند،همدلی خود را در عمل به نمایش می گذارند.

۵)مهارت اجتماعی؛

تبحر در مدیریت روابط و ایجاد شبکه،توانایی یافتن زمینه های مشترک و ایجاد دوستی.سه جزء اول هوش هیجانی مهارت هایی از جنس خودمدیریتی هستند.دو جزء آخر،همدلی و مهارت اجتماعی به توانایی شخص در مدیریت روابط با دیگران توجه دارند.مهارت اجتماعی به عنوان یکی ازاجزا هوش هیجانی ،آن اندازه که به نظر می رسد ،ساده نیست.

مهارت اجتماعی تنها به برخورد دوستانه مربوط نمی شود هر چند افرادی که مهارت اجتماعی بالایی دارند به ندرت آدم هاییبی ملاحظه اند.برعکس ،مهارت اجتماعی عبارت است ازبرخورد دوستانه با یک هدف مشخص و آن برانگیختن افراد در سمت و سویی که دوست دارید چه توافق بر سر یک استراتژی بازاریابی جدید باشد یا شور و حرارت نشان دادن درباره یک محصول تازه.

افرادی با مهارت اجتماعی حلقه ی آشنایان وسیع و استعداد ویژه ایبرای یافتن زمینه مشترک با همه ی شخصیت ها دارند،استعدادی برای ایجاد روابط دوستانه.این بدان معنا نیست که آنها مداوما مشغول معاشرت اند؛این به معنای آن است که آنها مطابق با این فرض که هیچ کار مهمی به تنهایی انجام نمی گیرد کار می کنند.این گونه مردمان هنگامی که زمان عمل فرا می رسد،شبکه ی شکل گرفته ای در اختیار دارند.

مهارت اجتماعی اوج ابعاد دیگر هوش هیجانی است،افراد هنگامی که بتوانند احساسات خود را بفهمند و کنترل کنند و با احساسات دیگران همدلی کنند،در مدیریت روابط بسیار اثربخش عمل میکنند حتی انگیزش به مهارت اجتماعی کمک می کند.

از آن جایی که مهارت اجتماعی حاصل دیگر ابعاد هوش هیجانی است به طرق مختلفی که اکنون به نظر آشنا می رسند می توان آن را در کار شناخت برای مثال افرادی که مهارت اجتماعی دارند ،مستعد مدیریت تیم هستند،این ناشی از همدلی آن ها در کار است.آنها به همین ترتیب ،اقناع گران خبره ای هستند که مظهر خودآگاهی ،خودتنظیمی و همدلی برروی هم است.

با توجه به این مهارت ها ،کسانی که اقناع گران خوبی هستند برای مثال می دانند چه زمانی به احساسات متوسل شوند و چه زمان توسل به منطق بهتر نتیجه می دهد؛و انگیزش هنگامی که علناً آشکار شود،این افراد را به همکارانی عالی تبدیل می کند،شور و حرارت آنها نسبت به کار به دیگران تسری پیدا می کند و پیوسته در جستجوی راه حل اند.

اما گاه مهارت اجتماعی ،خود را به شیوه هایی متفاوت با دیگر اجزاء هوش هیجانی نشان می دهد.برای مثال افرادی که مهارت اجتماعی خوبی دارند ممکن است گهگاه به نظر رسد که کار نمی کنند به نظر می رسدکه آن ها بدون هدف مشغول پچ پچ کردن اند،با همکاران در راهروها گپ می زنند یا برای افرادی که با مشاغل واقعی آن ها ارتباطی ندارند شوخیمی کنند اما افرادی که مهارت اجتماعی دارند درست نمی دانند که به هر نحو حیطه ی روابط خود را محدود کنند.آنها پیوندهای وسیعی ایجاد می کنند زیرا می دانند که در این اوضاع و احوال سیال روزی ممکن است به کمک افرادی که امروز با آنها آشنا میشوند،نیاز پیدا کنند.

💬آیا مهارت اجتماعی یکی از قابلیت های اصلی رهبری در اغلب شرکت هاست؟

پاسخ آری است،به ویژه هنگامی که با دیگر اجزاء هوش هیجانی مقایسه شود.به نظر می رسد که افراد به صورتی شهودی می دانند که رهبران باید روابط را به صورتی اثر بخش مدیریت کنند؛هیچ رهبری یک جزیره نیست بالاخره کار رهبر این است که کار را از طریق دیگران انجام دهد و مهارت اجتماعی این امر را ممکن

می کند،رهبری که نمی تواند همدلی خود را ابراز کند کاملاًممکن است چنین قابلیتی نداشته باشد و اگر رهبر نتواند شور و حرارت خود را به سازمان منتقل کند،انگیزشش کاملاً بی فایده خواهد بود .مهارت اجتماعی به رهبران امکان می دهد که هوش هیجانی خود را به کار اندازند.

💢آیا رهبران ،رهبر به دنیا می آیند؟

قرن ها در این باره بحث بود که آیا رهبران ،رهبر به دنیا می آیند یا ساخته می شوند؟؟؟؟

همین بحث درباره ی هوش هیجانی نیز وجود دارد برای مثال آیا افراد با سطوح معینی از همدلی متولد میشوند یا همدلی را در نتیجه ی تجربیات زندگی به دست می آورند؟؟؟پاسخ هر دوی آنهاست.تحقیقات علمی قویاً معتقد است که هوش هیجانی عنصری ژنتیک دارد.تحقیقات روان شناختی و توسعه ای نشان می دهند که پروش نیز در این میان نقش دارد،شاید هرگز نفهمیم که چه قدر از هر کدام اما تحقیقات و تجربه ی عملی به روشنی نشان می دهند که هوش هیجانی را می توان آموخت.

یک چیز قطعی است ؛میزان هوش هیجانی با سن افزایش می یابد برای این پدیده واژه ای قدیمی وجود دارد ؛بلوغ.با وجود این و حتی با وجود بلوغ احساسی بعضی همچنان برای بالا بردن هوش هیجانی خود به آموزش نیاز دارند.متأسفانه شمار بسیار زیادی از برنامه های آموزشی که هدفشان ایجاد مهارت های رهبری از جمله هوش هیجانی است،اتلاف وقت و پول اند،مسئله ساده است ؛آنها توجه خود را بر بخش اشتباهی از مغز متمرکز می کنند.

هوش هیجانی به طور عمده در انتقال دهنده های عصبی سیستم لیمبیک مغز به وجود می آید که کارشان کنترل احساسات ،انگیزه ها و سائق های ماست.تحقیقات نشان می دهد که بهترین راه آموزش سیستم لیمبیک از طریق انگیزش ،تمرینات مداوم و بازخورد است.این را با شیوه ی یادگیری نئوکورتکس مقایسه کنید که توانایی تحلیلی و فنی را اداره می کند.

نئوکورتکس مفاهیم و منطق را درک می کند.نئوکورتکس بخشی از مغز است که از چگونگی استفاده از کامپیوتر سر در می آورد یا با خواندن یک کتاب برای فروش کالاها و خدمات شرکت به مشتریان بالقوه زنگ می زند،بنابراین عجیب نیست که این بخش از مغز نیز به اشتباه ،آماج اغلب برنامه های آموزشی قرار می گیرد که هدفشان بالا بردن هوش هیجانی است.

نتیجه:

پس طبق تحقیقات و گفته های دانیل گلمن،احمقانه است ادعا کنیم آی کیوی خوب و توانایی فنی اجزای مهم رهبری نیرومند نیستند اما این دستور غذا بدون هوش هیجانی کامل نیست.

روزگاری تصور می شده که داشتن اجزای هوش هیجانی در رهبران کسب و کار ((چیز خوبی)) است اما اکنون به خاطر اهمیت عملکرد می دانیم که اینها اجزایی هستند که رهبران باید داشته باشند.

آگاهی از اجزای هوش هیجانی و تمرین و تقویت این ویژگیها در خود ،ما را از تصورات عام در رابطه با رهبری دور می کند و به سمت رهبری کارآمد و اثربخش سوق می دهد.

خبر خوب اینجاست که هوش هیجانی قابل یادگیری است ،این فرآیند ساده نیست ،زمان می برد و بالاتر از همه به تعهد نیاز دارد اما مزایایی که از داشتن هوش هیجانی کاملاً توسعه یافته عاید فرد و سازمان میشود ،ارزش این تلاش را دارد.