سازمان های معتاد چگونه سازمانهایی هستند؟

سازمان به مثابه ماده اعتیادی

هیچ چیز در ماهیت اصلی و به خوی خود اعتیاد آور نیست ولی هر چیزی می تواند اعتیاد آور باشد به شرطی که در زندگی فرد نقشی آن چنان کلیدی و محوری بازی کند که فرد احساس کند زنگی بدون آن ماده یا فرآیند (رفتار) غیرممکن و او در برابر آن عاجز است. سازمان های معتاد در زندگی بسیاری از افراد مثل ماده اعتیادی عمل می کنند.

یکی از مهم ترین روش هایی که با استفاده از آن، سازمان ها مثل ماده ی افیونی و به طور کامل ماده ی اعتیادی عمل می کنند، از طریق دادن امتیازها، پاداش ها و وعده و وعیدها به هر کارمند و زنده نگه داشتن و پروراند نامید دستیابی به این پاداش ها و وعده هاست. مقصود و منظور از وعده و وعیدها در نظام های معتاد، خارج ساختن و دور کردن فرد از زمان فعلی و به عبارتی از این جا و اکنون است.

این فرآیند فرد را از دانسته هایش دور می سازد و او را تشویق و به نوعی وادار می سازد که در جای دیگری خارج از ذات حقیقی خود؛ پاسخ ها، امنیت و احساس ارزشمند بودن را جست و جو کند. جهت گیری معطوف به آینده، در این وعده و وعیدهای سازمان، یکی از فرآیندهایی است که مانع می شود ما به عملکرد کنونی نظام بنگریم و نیز نمی گذارد که آن را آن طور که به واقع است؛ یعنی یک نظام اعتیادی، ببینیم.

افراد اغلب احساس می کنند که در چنبره ی سازمان ها گرفتار و در آن غرق شده اند. به جای ابراز احساسات خود، می بینند که راحت تر است چشم انتظار تعطیلات آخر هفته، یک مرخصی طولانی و یا بازنشستگی بمانند.

وقتی کارمندان به وعده و وعیدهای مربوط به رسالت بلند پروازانه شرکت معتاد شوند و ترجیح دهند که به چگونگی عملکرد واقعی نظام توجه نکنند، سازمان برای کارمندانش تبدیل به ماده افیونی می شود. وقتی به عملکرد فعلی و اعمال جاری سازمان به خاطر رسالت مغرورانه و متعالی اش توجیه و نادیده گرفته شود، سازمان به ماده ی اعتیادی تبدیل می گردد. همبستگی معکوسی بین رسالت بلند پروازانه سازمان و همسازی و هماهنگی بین هدف های اعلام شده و نشده، وجود دارد.

معتادان خدای فریب کاری هستند. اوایل دغل بازی شان به نظر دیگران خوب جلوه می کند؛ اما کار آن ها به جایی میرسد که حتی خودشان را هم فریب می دهند. کارشان به آن جا می کشد که حتی دورغ خودشان را هم باور می کنند.

نویدها و وعده های مربوط به رسالت سازمان هم در راستای همین فرآیند است. به صرف همین موضوع، این که سازمان هدف هایی دارد، اغلب برای القای این دروغ که همه چیز در سازمان روبه راه است، کافی است.

رسالت سازمان مثل خدایان خانگی و خانواده است. مادامی که این خدا در زیارتگاهش باشد، سازمان تحت حفاظت می باشد. حتی اگر کاری که می کند ارتباط اندکی با هدف ها و رسالت اعلام شده اش داشته باشد. هرگاه نویدها و وعده های مرتبط با رسالت سازمان، بین افراد درون سازمان و آن چه که به واقع در سازمان در حال رخ دادن است، حائلی قرار دهد، فرآیند اعتیادی رونق می گیرد.

پس یک وسیله مفید بالقوه، یک قدرت متحد و یکپارچه کننده ی عظیم برای کارکنان دارد، تبدیل به یک ماده افیونی می شود. یکی از راه هایی که کارمندان به این فرآیند اعتیادی واکنش نشان می دهند این است که ادرات، دریافت ها و تفکر خود را عوض می کنند و بدین وسیله خود را گول می زنند. آن ها تلاش می کنند که به خود بقبولانند که هدف ها و رسالت اعلام شده ی سازمان به واقع همان چیزی است که در حال انجام است، هر چند آن چه را که موقع انجام کارشان می بینند و احساس می کنند در کل با این رسالت متفاوت باشد.

وقتی سازمان ها مثل ماده ی اعتیادی عمل می کنند، به نفع شان است که پیوسته توهم و خیال آن رسالت متعالی را دامن بزنند؛ چون مادامی که کارکنان فکرشان مشغول آن هدف متعالی باشد، احتمال ندارد که توجه شان را به مغایرت ها و تناقضات جاری سازمان معطوف کنند. کارکنان تصمیم می گیرند کرخ و بی حس و منگ باشند تا بتوانند در سازمان بمانند. رسالت سازمان یک منبع نیرومند هم ذات پنداری و هویت برای کارمندان است.

علاوه بر رسالت سازمان، فرآیندهای عینی و ملموس تری هم وجود دارند که از آن طریق کارکنان در چنبره ی شرکت می مانند و اعتیادشان به شرکت حفظ می شود. این ها، فرآیندهایی هستند که توسط آن ها سازمان خود را در زندگی کارکنان به عنوان عاملی محوری و اساسی نگه می دارد. وفاداری و منافع حاصل از وفاداری راه های دیگری هستند به سمت تبدیل شدن سازمان به یک عامل اعتیادی.

وفاداری به سازمان موقعی که به فکر افراد، حفظ و بقای سازمان می شود، تبدیل به ماده ی اعتیادی می شود. وقتی وفاداری به سازمان، چنان شدت می یابد که به عنوان جایگزینی برای زندگی شخصی مان، نمی گذارد ما زندگی خود را ادامه دهیم و راه خود را برویم. آن گاه سازمان، تبدیل به ماده ی اعتیادی انتخابی ما می شود.

مزایا برای کارکنان مهم و ضروری است اما نکته مهم این استکه هرگاه مزایای شغل تبدیل به عاملی کنترل کننده در زندگی افراد شود، سازمان تبدیل به عامل اعتیادی می شود. این امر موقعی رخ می دهد که سازمان مایل است از وابستگی و اتکای کارکنان بهره برداری کند و مایل نیست که در زمینه ی میزان وفاداری و قوه ی ابتکار کارکنان خود، با سایر محیط های کار رقابت کند. در این موقع است که سازمان مثل عامل اعتیادی عمل کند.

سازمان های معتاد، اعتیاد به کار را تشویق و حمایت می کنند. سازمان این نوع اعتیاد را بسیار دوست می دارد. لرخلاف افراد معتاد به مواد و الکل، معتادان به کار به ندرت حتی یک روز موادشان (کار) را از دست می دهند و موقع مرگ با سر به زمین می خورند.

جمع بندی

همه آن چه که ذکر شد؛ یعنی نوید و وعده های سازمان، رسالت آن، مزایا و حمایت از اعتیاد به کار، همگی راه و روش هایی هستند برای این که سازمان بتواند خود را به عنوان عامل اساسی و محوری در زندگی افراد جای دهد و تبدیل به عامل اعتیادی شود.

سازمان های معتاد

سازمان به مانند یک معتاد، معتادان کسانی هستند که زندگی شان غیرقابل کنترل و آشفته شده است و در برابر رفتار اعتیادی شان عاجز هستند.
به طور فزاینده ای درگیر فرآیند اعتیاد شده اند. زندگی شان تحت سیطره و سلطه ی اعتیادشان قرار گرفته است و احساسی نسبت به اخلاق و ارزش های شخصی خود ندارند.
در اصل، تحت تاثیر خصوصیاتی همچون خود محوری، خطای ادراکی یا تصور باطل از کنترل، ناصادقی و دروغ گویی و دوگانگی عمل می کنند.
به طور پیشرونده ی از محیط اطراف، اجتماع، خانواده و دوستان دور و منزوی می شوند.
هم زمان با این که در درون خود هر روز درهم ریخته تر و آشفته تر می شوند، به طور پیشرونده ای کنترل بیشتری بر محیط دوروبرشان و بر افرادی که به آن ها وابسته هستند، اعمال می کنند.
فرآیند تفکرشان مغشوش، وسواسی و مدام مشغول و تحت تاثیر بدبینی و سوظن است.
سازمان هایی که مشکل دار، ناکارآمد و کژکار هستند، بیشتر به همان شیوه ی معتادان رفتار می کنند و به واقع هیچ امکانی برای تغییر و دگردیسی در این سازمان ها وجود ندارد.

ارتباطات در سازمان اعتیادی اغلب غیر مستقیم است و از یادداشت های اداری مکتوب استفاده می شود تا از برخورد و مواجه ی چهره به چهره استفاده نشود.

ابراز احساسات و هیجان ها در سازمان اعتیادی غایب است. در سازمان معتاد، کارکنان با عواطف و احساسات خود هیچ تماس و ارتباطی ندارند و یا هرگونه احساسات و عواطف و آگاهی از نیازهایشان را سرکوب می کنند. سازمان معتاد نسبت به محتوای ارتباط هایی که در داخل سازمان پذیرفته شده است، دید محدودی دارد. تصور می شود که در این سازمان ها محتوای بیشتر ارتباطات منطقی و عقلانی باشد.

فرآیندهای تفکر

فراموشی یا فقدان حافظه ی جمعی از مشخصات بارز نظام اعتیادی است. در واقع معتادان نمی توانند از رفتار گذشته خود درس بگیرند و این یکی از جنبه های بیماری اعتیاد است. سازمان های اعتیادی نیز مشکل مشابهی دارند. در سازمان های اعتیادی وظایف کوچک از توجه بیشتری برخوردار می گردند و درباره آن ها بزرگ نمایی می شود. چرا که این وظایف با توجه به منابع انسانی موجود و نیروی انسانی کم، از لحاظ مدیریتی آسان تر اداره می شوند، در حالی که وظایف بزرگ، نفس گیر و دشوار به نظر می آیند و به راحتی فراموش می شوند.

سازمان های اعتیادی زمانی دچار جدی ترین مشکل می شوند که اولویت های خود را در به انجام رساندن وعده های مرتبط با رسالت شان، فراموش کرده باشند. سازمان های اعتیادی همیشه به دنبال راه حل های سریع و آنی هستند و از هر چیزی که برایشان راه خلاص موقتی و یا راه حل هایی شبیه به آن را فراهم آورد با روی باز استقبال می کنند، حتی اگر این راه حل ها با رسالت و فلسفه وجودی شان هماهنگ نباشند.

فرآیند فکری تحریف شده

این نوع از فرآیند فکری به شدت به صورت بیرونی و وجود خارجی بخشیدن به مسایل شخصی متکی است. در سازمان هایی که اشخاص کلیدی و مهم، معتاد هستند، این مسئله دیده می شود. در این نوع سازمان ها، صورت بیرونی و وجود خارجی بخشیدن به مسائل شخصی در رده های مختلفی دیده می شود.

در سازمان هایی که اعتیاد آن ها به شدت فعال است، نسبت دادن مشکلات به عوامل خارج، به دلیل آن که گروه گرداننده ی سازمان همیشه به طور نمادین سعی کند اسرار و یا منابع خود را مخفی نگه دارد، فراگیر است. با این عمل، این افراد و گروه های کاری، امکان مشاهده آن چه را که انجام می دهند، از خود سلب می کنند. با نسبت دادن مشکلات به عوامل بیرونی، ما به خود و دیگران بی احترامی می کنیم. بسیاری از کارکنان می گویند: (جریان امور این طوری است). و خود را به دیگران وامی نهند تا دیگران مسایل خود را بر روی آنان خالی کنند.

فرآیند فکری تحریف شده دیگری که در سازمان های اعتیادی مشاهده می شود، فرافکنی است. فرافکنی عبارت است از چیزی یا وضعیتی که در درون می گذرد ولی جایگاهش در بیرون قرار داده و به آن به گونه ای واکنش نشان داده شود که گویی به راستی آن چیز و حالت متعلق به شخص یا سازمان دیگری است و از طرف آن ها ابراز می شود. ما این نوع تفکر را در افراد الکلی، معتاد و کسانی که دچار سوظن هستند مشاهده می کنیم.

زمانی که سازمانی گرفتار فرافکنی می شود، در حال نهادینه کردن مسئولیت ناپذیری است. سازمان با فرآیند فرافکنی، همه ی مشکلات و نارسایی های خود را بر دوش بازار، اقتصاد و یا دیگر شرکت های می گذارد و دنیای بیرون را سرزنش می کند.

سومین فرآیند فکری تحریف شده، دویی گرایی است. در طرح و برنامه ریزی تفکر دویی گرایی مرگبار است چرا که این طرز بینش تعداد انتخاب های افراد را به دو یا مضربی از دو گرینه محدود می کند. در سازمان های اعتیادی، دویی گرایی در برنامه ریزی همیشه شکلی از کنترل و رقابت است. این نوع تفکر، افراد را از نگاه به انتخاب خود و انتخاب دیگران برای راه حل های خلاق باز می دارد، راه حل هایی که به طور معمول، قابل پیش بینی و کنترل کردن نیست. تفکر دویی گرایی موجب تفرقه و دشمنی می گردد. این طرز بینش، افراد گروه دیگر را خوب یا بد و روابط افراد سازمان را با پوشش نهادن بر ابهام های موجود و خودداری از موشکافی، ساده جلوه می دهد.

برای مقابله با این شرایط سازمان نیازمند فروتنی، تواضع و صداقت است. سازمان های اعتیادی ناصادقی و دروغ گویی را در سازمان نهادینه می کنند. ماهیت ساختاری ناصادقی به این ترتیب است که به محض این که روابط غیر صادقانه و شگردهای مربوط به آن در یک سازمان ایجاد گردد، به عنوان امور عادی در سازمان پذیرفته می شود؛ در نتیجه تنها راه بقا و پیشرفت در چنین نظامی، وارد شدن در فرآیندهای آن است. سپس این نظام به یک نظام با دو سطح ارتباطی تبدیل می شود: یکی آن چه گفته می شود و دیگری آن چه مقصود است. همچنان که ناصادقی در سازان های اعتیادی به رشد خود ادامه می دهد، کارکنان و گروه ها به سرعت مهارت های برای صادق و روراست بودن را از دست می دهند و در نتیجه تمام نظام مبتلا و دچار آشفتگی می شود.

فرآیندهای کارکنانی و مدیریتی

انزوا

سازمان های اعتیادی هر چه بیشتر در بیماری اعتیاد خود فرو روند، بیشتر منزوی می شوند، چرا که انزوا؛ دیگران را از دیدن آن چه که در حال روی دادن است باز می دارد. ذانزوا باعث می شود که فرد بر آن چه خود واقعیت می پندارد، به عنوان تنها واقعیت موجود اصرار ورزد. سازمان وقتی از اطلاعات محیط خارج از سازمان خود در برنامه ریزی هایشان استفاده نمی کنند، بیشتر منزوی می شوند. سازمان ها زمانی شیوه ی انزواگرایی را به نمایش می گذارند که با مشتریان خود، یعنی کسانی که به آن ها خدمت می کنند و همچنین در سطح گسترده تر با اجتماع، قطع ارتباط کنند. سازمان های سودآور به طور معمول در ارتباط برقرار کردن با مشتریان از مهارت بیشتری برخوردارند و دلیل آن هم این است که سهام بازارشان وابسته به جذب مشتری است.

خودمحوری

خودمحوری در سازمان ها با انزواگرایی مرتبط است؛ چرا که وقتی سازمانی احساس کند که مرکز جهان است، دیگر نیازی در خود نمی بیند که اطلاعات دیگری را به درون خود راه دهد و برای مثال در برنامه ریزی خود از آن استفاده نماید، بنابراین خود را منزوی می سازد.

قضاوت گرایی

قضاوت گرایی ویژگی فرد معتاد است. قضاوت گرایی افزودن عنصر “بد” به یک نگاه (اندیشه) و یا انتخاب است. در برنامه های گروه های خودیاری الکلی های گمنام گفته ای است مبنی بر این که: شما بیمار هستند؛ ولی، بیماری تان نیستید.

این بدان معناست که شما فرد خوبی هستید که بیمار شدید و بیماری تان، خود شما نیست. بیماری شما، امری جدا از شما به حساب می آید و چیزی است که بر شما سلطه یافته است. سازمان های اعتیادی این تفاوت را قایل نمی شوند. در چنین سازمان هایی شما همان رفتارهایتان هستید و همان بیماری تان به حساب می آیید. قضاوت گرایی به مفهوم آن است که بسیاری از استانداردها از قبل برای رفتار تعیین شده است و همچنین برای ارزیابی ارزش یک شخص به کار برده می شود. قضاوت گرایی به شدت خلاقیت را کنترل می کند. کارکنانی که احساس می کنند از سوی دیگران مورد قضاوت قرار می گیرند، خطر پذیری شان کمتر می شود و خلاقیت شان را محدود می کنند. از سوی دیگر قضاوت گرایی با شایعه پراکنی مرتبط است. این نوع نظام ها، مملو از قضاوت هایی افرادی است که در مورد اشخاص بحث و سخن چینی می کنند.

کمال گرایی

بخشی از بیماری چنین سازمان هایی، اعتقاد به باوری است که بر اساس نظام اعتیادی، معتقد است که می توان خدا بود. تلاش مدیران اجرایی و شرکت هایی با این گونه باور، بر این است که خدا باشند. کمال گرایی همچون کنترل، یک خیال باطل و خطای ادراکی است. به منظور جاودانه کردن خیال و اوهام کمال گرایی، انسان پیوسته باید با انکار و دوری از واقعیت زندگی کند. ما کامل نیستیم، ما فقط بشر هستیم. سازمان ها، کمال گرایی را برای مثال در شرح وظایف شغلی، نهادینه کرده اند. وقتی با سازمانی کار می کنید، به سراغ شرح وظایف شغلی می رویم، و آن چه می بینیم این است که اکثر شرح وظایف ها، وظایفی را توصیف می کنند که امکان انجام آن ها از عهده ی بشر خارج است. در اکثر شرح وظایف ها، هدف هایی به مراتب بیش از حد انتظار وجود دارد. تنها ممکن است تعدا معدودی از افراد بتوانند از عهده ی انجام آن ها هدف ها برآیند، با این وجود آن مشاغل به کارکنان سپرده می شوند، گویی هدف های واقعی هستند.

آشفتگی و بحران تشخیص واقعیت

مشخصه ی تمامی سازمان های اعتیادی، آشفتگی، بی نظمی و سردرگمی است. این آشفتگی هر چند وقت یکبار خود را با بحران می نمایاند. در نتیجه، بحران موجب می شود که به طور موقت توجه ها از بی نظمی، سردرگمی و آشفتگی موجود برگرفته شود و به بحران معطوف می شود. در سازمان های اعتیادی همه سعی شان بر این است تا بفهمند در سازمان چه می گذرد و معتقدند که می توانند اطلاعاتی را برای آگاهی از شرایط موجود، به دست آورند. البته تلاش برای به دست آوردن این اطلاعات، بی فایده است. فعالیت های سازنده ی واقعی در سازمان معتاد بسیار نادر است و اگر فعالیت سازنده ای هم صورت گیرد، تلاش بسیار زیاد و بیش از حدی صرف آن می شود؛ زیرا، آشفتگی، بی نظمی و بحران مداری، خواستگاه فعالیت های سازنده را پنهان کرده است. اعتقاد به این که یک نظام معتاد، قابل درک و فهمیدن است، احمقانه است. آشفتگی و بی نظمی، سازمان را در گذشته نگه می دارد و از طرف دیگر باعث می شود افراد به شدت مشغول شرایط فعلی شوند تا سعی کنند از آن چه که به واقع در حال رخ دادن است، سردرآورند.

بحران در سازمان های اعتیادی باعث نزدیکی افرادی به یکدیگر می گردد که در انجام کارهای روزمره نسبت به هم احساس بیگانگی داشته اند. بحران، نظام اعتیادی را بقا می بخشد. مدیران از بحران ها برای توجیه مشروعیت اقدامات نامنظم و غیرمعمولی سازمان، استفاده می کنند. بحران ها ضریب پایداری و تحمل سازمان های اعتیادی را افزایش می دهند. در نهایت بحران، باعث کاهش توان یک سازمان در برنامه ریزی و مسئولیت پذیری اش می شود.

فریبندگی و اغواگری

در سازمان های اعتیادی، افراد اغلب متوجه می شوند که به انجام فعالیت هایی وادار می شوند که برای آن ها مناسب نیست. ما با افرادی که مراجعان سازمانی ما محسوب می شوند و در شرکت های بزرگ آرایشی و مد لباس کار می کنند، آشنا شدیم که در جلسه هایی حضور می یابند که کارشان به دام انداختن فروشندگان است. هم وابستگان و کودکان بزرگسال الکلی ها، پیوسته از لحاظ برقراری حد و مرزهای سالم، مشکل دارند. برای آن ها دشوار است که بدانند کجا این حد و مرزهای ارتباطی را پایان بخشند و کجا، فرد دیگری باید حد و مرز ارتباطی را شروع کنند؛ در نتیجه، آن ها معتقدند که ارتباط عادی به معنای جذب دیگران شدن و دیگران را جذب خود کردن است که این خود نوعی ثنویت گرایی و دویی گرایی است. اغواگری در چنین محیطی رشد می کند و جایگزینی برای تلاش در جهت برقراری ارتباطی صمیمانه، شفاف و گشاده رویی با گروه و دیگران است.